Apparue dans les années 80, cette forme d’emploi hybride allie salariat et indépendance. Elle s’est structurée pour répondre aux besoins des professionnels. Ceux-ci souhaitent exercer une activité autonome tout en bénéficiant de la sécurité du statut de salarié.
Le portage salarial permet d’effectuer des missions en entreprise sous forme de prestations de service. Il offre aussi les avantages sociaux liés à un contrat de travail. Ainsi, il représente une solution adaptée à ceux qui recherchent plus de souplesse dans leur activité professionnelle tout en conservant un cadre protecteur.
Après de longues discussions, son cadre juridique a été précisé par plusieurs dispositions légales. L’ordonnance de 2015 et la convention collective de 2017 l’encadrent précisément. Elles définissent les devoirs des entreprises de portage, des consultants et des entreprises clientes. Grâce à ces évolutions, le portage salarial bénéficie aujourd’hui d’un cadre réglementaire solide qui sécurise à la fois les travailleurs indépendants et les entreprises qui font appel à leurs services.
Ces textes fixent aussi les conditions d’exécution des missions et les droits des salariés portés. Ils précisent la rémunération, les plafonds de revenus et l’indemnité de fin de mission. L’accès à la formation y est également garanti, permettant aux professionnels de continuer à développer leurs compétences et à évoluer dans leur carrière.
Aujourd’hui, la réglementation du portage salarial est claire. Elle offre une alternative flexible et sécurisée aux travailleurs indépendants. Ceux-ci valorisent ainsi leurs compétences tout en respectant le Code du travail. Cette combinaison de liberté et de protection attire de plus en plus de professionnels en quête d’autonomie sans pour autant renoncer aux avantages sociaux.
Dans cet article, nous explorerons le portage salarial, une forme d’emploi hybride qui combine indépendance et sécurité, en abordant ses principes, son cadre juridique, les droits et obligations des salariés portés.
🔎 Sommaire
Qu'est-ce que le portage salarial ?
Le portage salarial est une forme d’emploi qui combine autonomie et sécurité. Il permet aux professionnels d’exercer une activité indépendante tout en bénéficiant d’une fonction de salarié. Un consultant porté réalise des prestations pour des entreprises clientes tout en étant employé par une entreprise de portage.
Ce modèle repose sur un contrat de travail entre le consultant et la entreprise de portage. Cette dernière assure la gestion administrative et verse une rémunération au salarié porté. Ce système garantit un cadre juridique clair et sécurisé.
À savoir
- Le portage est un mode de travail légal et reconnu pour exercer à son compte.
- Ce statut hybride est inscrit dans le droit français.
- Ce dispositif est compatible avec plus de 800 métiers. Des professions réglementées ne sont toutefois pas éligibles.
- Des sanctions sont prévues en cas d’infraction.
Les Textes Juridiques et Obligations du Portage Salarial : Cadre et Responsabilités
Le portage salarial est encadré par des textes juridiques qui régissent les relations entre le salarié porté, la société de portage et l’entreprise cliente. Ces règles assurent une structure sécurisée, en précisant les droits et obligations de chaque acteur pour une collaboration harmonieuse et légale.
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Les six textes juridiques de référence du portage salarial
Loi sur la modernisation du travail du 25 juin 2008 : Cette loi marque l’entrée du portage salarial dans le Code du travail. Elle établit les bases juridiques de sa fonction en le reconnaissant comme une forme d’emploi à part entière.
Le projet d’accord du 24 juin 2010 (annulé en 2014) : Bien qu’initialement signé, cet accord a été annulé par le Conseil d’État en 2014. Il avait pour objectif d’encadrer les conditions d’accès et de rémunération des salariés portés.
L’ordonnance du 2 avril 2015 : Elle sécurise l’activité du portage salarial en définissant précisément les relations entre les acteurs (consultants, sociétés de portage et entreprises clientes). Elle garantit aussi l’accès au portage pour plus de professionnels et fixe des plafonds de rémunération.
Le décret du 30 décembre 2015 : Ce décret complète l’ordonnance de 2015 en détaillant les conditions pratiques du portage salarial et les obligations des entreprises de portage, comme la déclaration à l’Inspection du travail.
La convention collective du 22 mars 2017 : Elle régule les aspects spécifiques du portage salarial, notamment en abaissant le salaire minimum et en fixant des conditions plus précises pour les salariés portés (par exemple, les catégories d’expérience et les niveaux de rémunération).
La normalisation du portage salarial en 2018 : L’AFNOR, en collaboration avec les acteurs du secteur, a mis en place une norme définissant les bonnes pratiques et garantissant la transparence et la sécurisation des relations entre les parties concernées.
Les obligations du salarié porté
- Obtenir une mission : Le salarié porté doit chercher et décrocher ses tâches en fonction de ses compétences et de son expertise.
- Disposer d’une expertise avérée : Il doit justifier de ses compétences professionnelles et prouver sa capacité à effectuer les tâches pour lesquelles il est engagé.
- Contractualiser avec une société de portage : Il doit signer un contrat de travail avec une société de portage pour bénéficier d’une fonction de salarié.
- Veiller à la bonne exécution du projet : Le salarié porté est responsable de la qualité et de la réalisation des prestations, conformément aux conditions définies dans son contrat.
- Communiquer les modalités de la prestation : Il doit informer la société de portage des détails de sa tâche (dates, objectifs, livrables, etc.).
- Renseigner le compte rendu d’activité (CRA) : Le salarié doit régulièrement renseigner son compte rendu d’activité pour permettre à la société de portage de suivre la tâche et de calculer la rémunération.
Les obligations de la société de portage salarial
- Respecter les exigences légales : La société de portage doit se conformer aux dispositions légales relatives au portage salarial, y compris la déclaration de ses activités auprès de l’Inspection du travail.
- Soumettre une déclaration à l’Inspection du travail : Elle doit obtenir une garantie financière et être en règle pour pouvoir exercer légalement.
- Vérifier les critères d’éligibilité du candidat au portage : La entreprise de portage doit s’assurer que le consultant respecte les critères d’éligibilité au statut de salarié porté.
- Assister les salariés portés : La société accompagne les salariés portés dans la gestion de leurs missions et leur offre un soutien administratif et juridique.
- Rémunérer la personne portée : Elle assure le versement du salaire, après déduction des frais de gestion et cotisations sociales.
- Veiller aux conditions de travail : Elle doit garantir des conditions de travail sécurisées et respectueuses des droits du salarié porté, conformément aux normes du portage salarial.
Les obligations du client
- Recourir au portage pour des missions ponctuelles : L’entreprise cliente peut engager des consultants portés pour des missions temporairement, d’une durée maximale de 36 mois.
- Respecter les conditions d’accès au portage : L’entreprise cliente doit s’assurer que la tâche respecte les critères légaux pour être éligible au portage salarial.
- Veiller à la sécurité du consultant : Elle doit garantir la sécurité des conditions de travail du salarié porté et veiller à ce qu’il dispose de toutes les ressources nécessaires pour réaliser sa tâche.
- Négocier avec le freelance : L’entreprise cliente est responsable de la négociation des termes de la mission avec le salarié porté, en concertation avec la société de portage.
- Respecter les conditions fixées et informer la société de tout changement : L’entreprise doit respecter les conditions de ces engagement et informer la société de portage de tout changement dans la mission.
- S’acquitter des honoraires auprès de la société de portage : L’entreprise cliente doit régler les honoraires pour la prestation directement à la société de portage, qui les reverse ensuite au salarié porté après déductions.
Ce cadre réglementaire assure une gestion claire et sécurisée des relations entre les différents acteurs du portage salarial, tout en garantissant la protection des droits de chacun.
Quels sont mes droits en tant que salarié porté ?
Le salarié porté bénéficie d’un statut hybride qui lui offre à la fois la liberté d’un indépendant et les avantages sociaux d’un salarié. Ce cadre spécifique lui permet d’exercer son activité en toute autonomie tout en étant protégé par le Code du travail. Voici les principaux droits dont il dispose :
Un contrat de travail sécurisé
- Le salarié porté signe un contrat de travail (CDD ou CDI) avec la société de portage.
- Ce contrat garantit un lien de subordination limité, offrant autonomie et protection juridique.
- L’entreprise cliente et la société de portage doivent établir un contrat de prestation définissant les conditions d’exécution de sa tâche.
Une rémunération encadrée
- Le salarié porté perçoit un salaire minimum fixé par la convention collective du portage salarial.
- Ce salaire est calculé en fonction du chiffre d’affaires généré par ses prestations, après déduction des frais de gestion.
- Il bénéficie d’une indemnité d’apport d’affaires lorsqu’il trouve ses propres tâches.
Une couverture sociale complète
Comme tout salarié, il accède aux mêmes droits sociaux, notamment :
- Assurance maladie : couverture en cas d’arrêt de travail, maternité ou hospitalisation.
- Cotisation retraite : droit à une pension de retraite à taux plein.
- Assurance chômage : possibilité de percevoir des indemnités en cas de perte d’activité.
- Mutuelle et prévoyance : accès à une complémentaire santé et à une protection en cas d’incapacité de travail.
Des droits à la formation
- Une partie du chiffre d’affaires est réservée à la formation professionnelle.
- Le salarié porté peut utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) pour monter en compétences.
- La société de portage propose souvent des ateliers et accompagnements pour aider à développer son activité.
Une gestion simplifiée
- La société de portage prend en charge la facturation et les déclarations administratives.
- Le consultant n’a pas à gérer la comptabilité ni les tâches fiscales liées à son activité.
Une indemnité de fin de mission
- En cas de fin de mission, le salarié porté peut toucher une indemnité compensatoire selon les conditions de son contrat.
Cette fonction permet donc aux professionnels de bénéficier de la liberté du travail indépendant tout en conservant les garanties d’un emploi salarié.
Comment se déroule la contractualisation en portage salarial ?
La contractualisation en portage salarial repose sur plusieurs étapes permettant d’assurer un cadre juridique sécurisé. D’une part, ce processus implique trois acteurs : le consultant porté, la société de portage et l’entreprise cliente. Ainsi, chaque étape permet de gérer efficacement la mission, les contraintes légales et la rémunération du salarié porté.
La négociation et la conclusion du contrat de prestation
Le consultant négocie directement avec l’entreprise cliente les conditions de sa mission, y compris la durée, le prix et les objectifs. Une fois cet accord établi, la société de portage formalise un contrat de prestation avec l’entreprise, détaillant les exigences des parties.
La signature du contrat de travail avec la société de portage
Le consultant signe un contrat de travail (CDD ou CDI) avec la société de portage. Ce contrat définit son statut, sa rémunération, ses droits sociaux et son accès à la protection sociale et à la formation.
L’exécution de la mission
Une fois le contrat signé, le consultant porté réalise la mission pour l’entreprise cliente. Il effectue ses prestations de service de manière autonome tout en bénéficiant du soutien administratif de la société de portage. Cette dernière prend en charge la facturation et le paiement des honoraires.
La gestion de la rémunération et des obligations sociales
À ce stade, la société de portage transforme le chiffre d’affaires généré en salaire, après déduction des frais de gestion et des cotisations sociales. Ainsi, le salarié porté bénéficie de la même protection sociale qu’un salarié classique, incluant l’assurance maladie, la retraite et l’assurance chômage.
La fin de mission et les perspectives d’avenir
À la fin de la mission, le consultant peut renouveler son contrat avec l’entreprise cliente ou chercher de nouvelles missions. S’il n’a pas de mission immédiate, il peut percevoir des indemnités chômage selon les conditions prévues par son contrat. Ce modèle assure une sécurité pour le consultant porté tout en lui offrant flexibilité et autonomie.
La réglementation du portage salariale : chronologie
1988-2007 : les premiers pas du portage
Créé en 1988, le portage salarial est à ses débuts réservé aux cadres à haut niveau de compétence pour des missions de consulting. Jusqu’en 2007, les contours de ce statut se réfèrent à des régimes similaires comme le travail à temps partagé. Son accès est limité et les textes réglementaires inexistants.
2007-2010 : les premiers pas vers un cadre légal
Un premier accord expérimental
En 2007, le premier accord collectif voit le jour. Cette convention impose des conditions d’accès très restrictives et ne répond pas suffisamment à l’élan entrepreneurial. Les syndicats s’y opposent et l’accord échoue.
Cela reste un signal fort pour le portage qui fait parler de lui et interroge les pouvoirs publics.
La reconnaissance du portage salarial par les partenaires sociaux
La réflexion sur le portage salarial reprend à l’occasion d’un accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail en janvier 2008.
L’utilité de cette fonction et l’absence d’encadrement juridique y sont pointées. La branche du travail temporaire, étrangère au portage salarial, se voit confier l’organisation du secteur.
L’entrée en vigueur du portage dans le Code du travail
Date majeure de l’histoire du portage, le 25 juin 2008 est adoptée la loi sur la modernisation du marché du travail qui entérine la définition du portage salarial.
Le portage est désormais inscrit dans le Code du travail (article L1251-64) et reconnu comme une forme d’emploi à part entière.
2010 – 2014 : les premiers pas vers une reconnaissance générale
Cette loi est suivie d’un dialogue social visant la conclusion d’ un accord collectif encadrant plus encore le portage. Le 24 juin 2010, un projet est signé et instaure une rémunération minimale pour les portés ainsi que la garantie financière pour les sociétés de portage.
Négocié par le syndicat de l’intérim, extérieur au secteur, l’accord est annulé par le Conseil d’Etat en 2014, laissant les acteurs du portage libres de mettre au point une convention collective plus adaptée.
2015 : la sécurisation du cadre législatif
Bien que les réflexions sur la réglementation du portage avancent lentement, l’intérêt pour cette fonction, symbole d’autonomie et de sécurité, explose. Dans ce contexte, l’ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015 constitue un réel bond en avant en encadrant plus strictement le portage salarial et en élargissant son accès à davantage de catégories socio-professionnelles.
Depuis lors, cet accord dresse les contours du portage tel qu’on le connaît aujourd’hui.
La relation tripartite
Un contrat de travail lie le consultant porté à son entreprise de portage, tandis que un contrat de prestation relie, de l’autre côté, l’entreprise cliente à la société de portage.
L’accès au portage salarial
Le portage salarial est accessible à toute personne disposant « d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients ». Cette mesure permet à plus de profils de bénéficier des avantages du statut.
Le plancher de rémunération
Les métiers réglementés exclus du portage salarial
Les professions inéligibles au portage comme les services à la personne (à ne pas confondre avec les services aux particuliers) sont définis par l’article L7231-1 du Code du travail : la garde d’enfant, l’assistance aux personnes âgées et handicapées ainsi que les tâches ménagères et familiales.
2017 : la convention collective du portage salarial
En complément de l’ordonnance de 2015 et pour parfaire la sécurisation du secteur, une convention collective voit le jour le 22 mars 2017. Le portage salarial constitue désormais une branche professionnelle distincte.
Plusieurs dispositions en découlent :
- L’accès du portage élargi aux titulaires d’un Bac+2 ou de 3 années d’expérience
- La classification des portés en trois catégories, selon l’ancienneté (junior, senior et forfait jour)
- Le salaire minimum abaissé à 70 % du plafond de la Sécurité sociale
- Une réserve financière obligatoire égale à 10 % des revenus bruts
2018 : le renforcement des bonnes pratiques
Pour aller plus loin dans la protection du dispositif, la Fédération des Entreprises de Portage Salarial (FEPS) a lancé une norme relative au portage salarial avec l’AFNOR.
Co-construite avec l’ensemble des parties prenantes, celle-ci fixe les bonnes pratiques à adopter, notamment en matière de transparence sur les frais liés à l’activité de salarié porté.
2023 : Didaxis, 1ère entreprise certifiée sur les bases de la norme AFNOR
En novembre 2023, suite à l’audit mené par Bureau Veritas, Didaxis devient la 1ère société de portage salarial certifiée sur les bases de la norme AFNOR XP X50-123.
Les critères d’évaluation sont les suivants :
- Principes déontologiques, transparence, conseil et intégrité des pratiques.
- Accompagnement personnalisé des salariés portés et entreprises clientes.
- Évaluation de la qualité des prestations des salariés portés et de la satisfaction des entreprises clientes.
- Personnel permanent disposant d’une expertise reconnue.
- Organisation qualité efficace de l’entreprise de portage salarial.
Didaxis valide ainsi sa volonté d’accompagner les salariés portés de manière toujours plus éthique et transparente, en se basant sur les principes de la norme existante.
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